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企业人力资源会计的计量与修正

来源:泰全网络 | 时间:2019-11-17 11:28:43 | 移动端:企业人力资源会计的计量与修正

企业人力资源会计的计量与修正 本文关键词:计量,修正,企业人力资源,会计

企业人力资源会计的计量与修正 本文简介:摘要:随着企业人力资源管理理念和实际工作的深入,人力资源会计适当的准确的计量被提到了重要的位置。如何根据企业的实际情况选择人力资源会计的计量方法,并按照人力资源的特征对计量模型进行必要的修正,成为企业的当务之急。在这一背景下,对企业人力资源会计的计量问题进行了系统研究,首先对企业人力资源会计的意义和

企业人力资源会计的计量与修正 本文内容:

  摘要:随着企业人力资源管理理念和实际工作的深入,人力资源会计适当的准确的计量被提到了重要的位置。如何根据企业的实际情况选择人力资源会计的计量方法,并按照人力资源的特征对计量模型进行必要的修正,成为企业的当务之急。在这一背景下,对企业人力资源会计的计量问题进行了系统研究,首先对企业人力资源会计的意义和特性进行了阐述,然后从成本和收益两个角度分析了企业人力资源会计的计量方法和存在的局限,最后对企业人力资源会计进行了不同角度的修正。


  关键词:人力资源会计;企业;会计计量;修正


  作者:刘雨川(河南省教育厅,河南郑州450000)


  作为企业会计工作的核心职能之一,会计计量一直发挥着重要作用。而对人力资源计量来说,长期以来被看作推行人力资源会计的关键环节,并一直是这一系列工作的难点。事实上,对人力资源加以计量,并非是狭隘的、单纯的对人的“价格”进行的量化模式,而是要借助对人的脑力(智力)、体力的综合研判,确定其已经或者可能会创造出的价值水平,然后再以货币的形式进行计量;或者,从另一个角度讲,人力资源会计指的是对人力资源的取得、开发与使用和在管理过程中产生的各项支出加以计量与确认的过程[1]。从目前的情况来看,现有的人力资源会计计量一般有成本和价值两个不同的视角,人力资源会计以此被划分为人力资源成本会计与人力资源价值会计。对于这两种模式,前者指的是企业对人力资源投资的资本化,后者则针对产出。随着企业人力资源管理理念和实际工作的深入,人力资源会计适当的准确的计量被提到了重要的位置,如何依照企业的实际情况确定人力资源会计的计量模式,并依据人力资源的特征对计量模型加以调整和修正,成为企业当下亟待解决的问题。本文在这一背景下,对企业人力资源会计的计量问题进行了深入研究,首先对企业人力资源会计的意义与特性予以阐述,然后从成本和收益两个角度分析了企业人力资源会计的计量方法和存在的局限,最后对企业人力资源会计进行了不同角度的修正。旨在通过本文的努力,为时下企业人力资源会计的计量问题提供可以参照的信息。


  一、企业人力资源会计的意义与特性


  (一)企业人力资源会计的意义


  当前,人力资源的价值被前所未有地“高估”,社会对人力资源计量工作也给予了高度重视,人们逐渐认识到,构建人力资源会计计量体系已经超越了适应国民经济发展的需要,更是对社会发展预见性的一种客观表达。因此,在对人力资源价值进行研究的过程中,对其当前价值和未来价值进行综合考察具有一定的现实意义。对当前价值而言,需要将人力资源当期投入价值和当期创造的已实现价值求和,并将其作为计量人力资源的基本价值量,这一价值量也成为人力资源未来价值计量的基础[2];对未来价值而言,虽然存在很大的不确定性,难以准确计量,但是从发展的角度讲,这明显是对企业未来获得良好发展的一种积极态度。


  (二)企业人力资源的会计特性


  毋庸置疑,人力资源的所有权归属人的本身,企业无法对其实行完全的控制,从这个角度讲,人力资源符合会计计量中的“资产”概念[3]。这一资产具有以下特性:(1)在对人力资源予以取得、开发与使用时,任何因此发生的成本与产生的价值都可以借助货币进行计量;(2)作为企业生产过程中不可或缺的基本生产要素之一,人力资源对企业而言,具有一定的服务潜能,能够通过自身效用的发挥,给企业带来一定的经济利益;(3)虽然所有权归属人的本身,但从法律的角度讲,企业对人力资源拥有法定的所有权和控制权,即具有控制劳动者劳动能力的权力,这就使得劳动者劳动能力的所有权和使用权发生了分离,而后者成为企业的一种重要资产。


  二、企业人力资源会计的计量方法及其局限


  (一)成本法计量模型及其局限


  (1)历史成本法。该方法中的成本由人力资源管理过程中产生的费用构成,涉及诸多方面——人力资源的招聘成本、甄选和管理成本等,并将由此产生的费用分期摊销到特定个体效力的资产项目之上[4]。考虑到这些资产会在退出时产生一定的损失(残值),因此,需要追加因人才补充而产生的资产价值,这样一来,资产的潜在收益就得到了增加。虽然该方法比较客观和实用,数据的可验性也较强,但其存在的局限也是非常明显的。


  (2)重置成本法。该方法涉及的成本是对某一岗位上的新员工进行重新招聘、雇用、培训和开发,使其达到既定水平所产生的全部费用[5]。从企业的层面讲,重置成本是一个双重概念,其中“职务重置成本”指的是用一个能够在当前职务上提供同等服务的个体替代该职务上原有人员而现在产生的成本;个人重置成本指的是用一个能够提供同等服务的个体去替代当前雇用的人而现在产生的成本。前者关注的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本,后者则指用另一个个体提供同等服务而代替某个人的服务的成本。


  虽然重置成本法能够很好地用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本,但是该方法也存在一定的不足。比如,企业个别职工的价值要明显高于相关的重置成本,或者难以找到对等的对所给定的人力资产进行重置的证据,而重置所有职工本身就极难做到。


  (3)机会成本法。该方法从机会成本的层面出发,从员工离职使企业遭受的损失的角度,对企业的人力资源加以计量,这种方式的计量如果能够很好地降低时滞效应,其结果将与人力资源的实际经济价值非常接近[6]。


  当然,该方法一直被认为是对传统会计模式的“背叛”,与会计属性相去甚远,且计量工作相对繁重,因此对企业的要求较高,那些雇员素质高、流动性大、机会成本容易获得的企业应用效果会相对较好。


  (二)收益法计量模型和局限


  (1)未来工资报酬折现法。这一方法主要在于对员工未来工资报酬进行折现,折现期为企业受益期限(比如n年),对所得现值求和之后就得到了人力资源的价值。计算公式如下:


  pagenumber_ebook=113,pagenumber_book=108


  上式中n为员工为企业工作的时间,f(t)为第t年员工的工资报酬(实际报酬或者通过计算得出的平均报酬),r为折现率。


  虽然该方法计算简单,但其局限性也比较明显,具体表现在:该方法以工资报酬作为计量基础,但人力资源的实际价值有与其背离可能;当企业的人员流动性较大时,“受益期限”难以得到正确的估计;贴现率更像是一个主观上的选择,但其却是影响人力资源价值最重要的要素。


  (2)调整的未来工资报酬折现法。考虑到不同企业之间的赢利水平与人力资源的素质不同,因此有必要通过对员工未来工资报酬的现值乘一个效率系数对其进行平衡,该系数主要反映企业赢利水平和本行业平均水平之间的差异。计算公式为:


  pagenumber_ebook=113,pagenumber_book=108


  其中,Pn(t+1)为员工直到第t+1年才离开企业的概率;Si为员工第i个年度的平均工资函数;r为折现率;T为员工离开企业的实际年龄。


  该方法较之于未来工资报酬折现法更进了一步,但其仍以工资为计量基础,倘若企业的赢利水平超过同行业平均水平时,计算结果将大于未来工资报酬折现法的结果,高估了人力资源的价值;相反,计算结果将低于未来工资报酬折现法计算的结果,低估了人力资源的价值[7]。


  (3)未来收益折现法。该方法又称随机报酬模型,是在调整的未来工资报酬折现法的基础上,将企业的未来收益进行折现,并从投入产出的角度对人力资源价值进行计量,即在企业的未来收益中,由于人力资源投资而产生的剩余价值尤其初始投资占全部投资的比重来决定。其计算公式为:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,Si表示第i种状态下预期服务的货币表现;P(Si)表示职工处在Si状态下的概率;r为折现率,其他变量含义如前。


  该方法由于考虑到了“投入-产出”,使得人力资源价值的计量更加客观,但其并未把人力资源的交换价值全部释放出来,造成了实际上的低估。同样,其中的未来净收益具有明显不确定性,是个预测值或者估计值,更为明显的是,人力资源的产出与其投入之间并非以单纯的线性关系出现。


  (4)商誉法。应用该方法首先要计算企业在过去若干年中超过行业平均收益的部分,将其资本化后作为其商誉的价值,然后求出人力资源投资额占企业总投资额的比重。实际上,该方法是将企业的超额利润通过资本化的程序,确认为其人力资源价值。计算公式为:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,R为企业的实际净收益(净利润),C为企业的总资产,γ为行业的平均投资报酬(利润)率。


  该方法计算简单,可是未能考虑到人力资源的交换价值,对剩余价值也未能完全涉及。通过公式可知,当企业的实际利润不高于行业的平均利润时,该企业的人力资源便失去了价值,这是对人力资源是一种重要经济资源的严重违背。


  三、企业人力资源会计的修正


  综上所述,现有的计量方法无法完全涵盖人力资源成本和价值的全部,因此,有必要对其进行修正,使其更加符合企业人力资源会计计量的实际。


  (一)增加对公允价值的运用


  作为一种新的计量属性,公允价值的典型特征是对公平交易市场的确认。因此,在对人力资源会计进行计量时,有必要将公允价值补充到历史成本计量属性中去[8]。为此,需要将多种人力资源要素(健康状况、知识储备、技术技能等)加入到生产过程,通过实际的分析和论证计算这些要素为企业创造的价值。这些信息虽然难以获得,但是一旦准确地获取,就会明显增加人力资源会计计量的“精度”,这一点毋庸置疑。此外,在对人力资源进行会计计量时,体现人力资源的时效性特征非常重要,该时效性不但与人力资源的生命过程有关,还关乎技术进步,因为从技术进步的角度讲,人力资源储备的知识和技能会因为迟于更新而失效,这明显符合公允价值计量人力资源的动态性和时间性的要求。


  (二)通过完全成本法进行会计计量


  通过完全成本法计量的人力资源包括两方面内容:由劳动者自身投资形成并投入企业的初始人力资源和企业对人力资源投资形成的后续人力资源[7]。前者指的是员工入职企业后对企业进行知识和技能投入而形成的资源;后者指的是企业为了取得、开发和使用员工,将投入的成本资本化形成的资源。其中,企业初始人力资源的计量公式可以表示为:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,C(t)为第t年企业的全部投资成本,r为利率或折现率,即由企业投资形成的人力资源要根据企业实际发生的投资成本进行会计计量。


  (三)增加计量工作的非货币因素


  通过前文的叙述可知,未来收益折现法(随机报酬模型)对每种工作状态下服务的货币表现的计量并不够清晰,未将人力资源的诸多方面考虑其中。一般而言,不同企业不同员工的要素分解和相应的权重系数是不同的[8]。因此,需要在计量人力资源时,增加相关的非货币因素对人力资源会计进行调整。调整后的人力资源价值计算公式为:


  pagenumber_ebook=114,pagenumber_book=109


  其中,L为非货币因素调整系数,其余变量含义见前文。


  四、结语


  虽然对企业人力资源会计计量内容和方法的关注和研究由来已久,但即便如此,在实际应用中还存在诸多值得探讨的问题。比如,环境因素如何影响人力资源的会计计量,货币性计量和非货币性计量模式的结合使用能在多大程度上降低计量的模糊性和主观性,这些都还没有统一的严格的标准等。这些都需要实践和研究的持续深入,通过多个层面的努力——法律法规的约束、市场环境的良性运行、人力资源的自由流动等——实现人力资源会计的准确计量。

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